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Medida Provisória 936/2020: conversão em lei

 

 

Paola Bergara (*)

 

A Medida Provisória 936/2020 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Empresa e da Renda, no último dia 6 de julho foi convertida na Lei Federal nº 14.020/2020

 

Importante lembrarmos que a Pandemia do Covid-19 acarretou a paralisação de diversas atividades econômicas, sendo que setores da indústria, comércio e serviços foram vastamente atingidos e em decorrência disso, foi necessária a declaração de estado de calamidade pública, a fim de restringir a locomoção das pessoas e a adoção de medidas com o intuito da manutenção dos empregos.

 

Foi nesse cenário que nasceu a Medida Provisória 936/2020 em 1º de abril e que agora foi convertida em lei.

 

A Medida Provisória 936/2020 foi editada a fim de auxiliar a preservação dos empregos durante a pandemia, tendo autorizado empresas a negociarem com seus empregados a suspensão do contrato por até 60 dias e a redução de salário (de 25%, 50% ou 70%), por até 90 dias.

 

Apesar de vetos pontuais feitos pelo presidente da república ao texto aprovado pelo Congresso Nacional, ficou mantida a possibilidade de o Poder Executivo dilatar os prazos máximos de redução de jornada e salário e a suspensão dos contratos de trabalho.

 

A alteração mais relevante à redação original se concentrou exatamente na redução de jornada e salário e na suspensão dos contratos de trabalho, em especial porque as empresas que celebraram os acordos quando do início da MP já atingiram os prazos limites de sua vigência.

 

Existem duas principais mudanças entre a medida provisória e a lei dela derivada, sendo elas:

 

  1. Prorrogação do corte de salário e da suspensão dos contratos:

O artigo 7º da Lei prevê que os acordos entre empregador e empregado poderão ser prorrogados enquanto perdurar o estado de calamidade pública da pandemia do Covid-19, “por prazo determinado em ato do Poder Executivo”.

Assim, tem-se que imprimir especial atenção aos prazos das medidas, que poderão ser prorrogados até o prazo máximo de 120 (cento e vinte dias), conforme descrito pelo Decreto nº 10.422 de 13 de julho 2020, publicado no Diário Oficial em 14 de julho de 2020, que em seu artigo 5º estabeleceu que os prazos já gozados anteriormente serão computados para fins de contagem dos limites máximos.

 

  1. Alteração nos valores que permitem acordo individual ou obrigam negociação coletiva:

Com a sua conversão em Lei, houve alteração nos limites de salário que autorizam o empregador negociar de forma individual e, também, é considerado na transação o faturamento da companhia.

O artigo 12 da Lei prevê que a negociação poderá ser individual nos seguintes casos:

– Funcionários que recebam até dois salários mínimos, o que perfaz a quantia de R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), com a ressalva de que as empresas tenham faturado acima de R$ 4,8 milhões no ano anterior, qual seja 2019;

– Funcionários com salário de até três salários mínimos, (R$ 3.135,00 – três mil cento e trinta e cinco reais), para empresas com receita bruta de até R$ 4,8 milhões em 2019;

– Profissional com diploma de curso superior que ganhe duas vezes o teto do INSS, que totaliza R$ 12.202,12 (doze mil duzentos e dois reais e doze centavos);

Importante destacar que se o trabalhador não se enquadrar em nenhuma das regras acima descritas, o acordo deve se dar de forma coletiva. Sendo que apresenta uma exceção em casos de a redução ser de 25%, o que possibilita que ocorra de forma individual.

 

De acordo com a Lei publicada, não foram alterados: o pagamento de benefícios, os prazos para informar o governo e receber a ajuda compensatória e a garantia provisória de emprego.

 

Também não sofreu alteração a possibilidade de o empregado se recusar a aceitar o acordo. Ocorre que nesses casos o profissional corre o risco de ser demitido sem justa causa e nesse cenário tem direito a seguro-desemprego, FGTS e mais 40% de multa sobre o saldo do Fundo de Garantia.

 

Embora a Lei tenha mantido diversos pontos da sua antecessora MP, ela inovou em questões omissas, tais como a questão da inclusão da gestante no programa de manutenção de emprego e renda.

De acordo com o artigo 22 da Lei, tal benefício se estende a gestante que poderá ser beneficiada com a redução da jornada e salário ou ter seu contrato suspenso.

 

No entanto, com a ocorrência do fato gerador do benefício do salário maternidade, o empregador tem o dever de proceder com a comunicação ao Ministério da Economia a fim de que as medidas do programa sejam interrompidas, passando o salário maternidade ser efetuado com base na remuneração integral.

 

Ainda, outro ponto que mereceu atenção foi com relação à garantia do emprego, sendo que a estabilidade garantida pelo programa será o dobro do tempo em que tiver ocorrido a redução ou a suspensão do contrato de trabalho, mas somente após ter sido cumprida a garantia de emprego contida no artigo 10, b, II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias que é de 5 (cinco) meses após o parto.

 

Outra importante inovação, inserida no artigo 25 da Lei, foi a possibilidade de repactuação de descontos dos empréstimos e financiamentos que são descontados diretamente da folha de pagamento.

 

Os trabalhadores que tenham contratado operações de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e arrendamento mercantil com desconto direto em folha de pagamento serão beneficiados com a novação das operações através de um contrato de empréstimo pessoal e que tenha as mesmas taxas de juros, encargos remuneratórios e garantias anteriormente pactuadas, e mais, contarão com carência de 120 dias.

 

Para mais informações sobre as alternativas previstas na MP 936, agora convertida na Lei Federal nº 14.020/2020, entre em contato conosco.

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(*) A autora é sócia da Oliveira-Favret-Sociedade de Advogados.

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